Kompetenzen sichtbar machen
Wer kann was, auf welchem Niveau, mit welchem Nachweis. Einmal gepflegt, für die ganze Organisation auswertbar.
Wissen, wer morgen fehlt.
TargetTalent zeigt Führung und HR, wo Kompetenzen knapp werden, wer Schlüsselwissen allein trägt und welche Stellen Sie zuerst besetzen sollten.
Personalplanung entsteht heute in Tabellen, die niemand mehr zusammenführt.
Kompetenzen stehen in einer Datei, Stellenpläne in der nächsten, Nachfolger im Kopf einzelner Führungskräfte. Sobald jemand kündigt oder ein Bereich wächst, beginnt das Sammeln von vorn. Die Antworten kommen zu spät und niemand kann sie belegen.
Fünf Fragen, auf die TargetTalent direkt antwortet
Soll gegen Ist, je Rolle
Der geplante Bedarf trifft auf die tatsächliche Besetzung. Lücken fallen auf, bevor sie zum Engpass werden.
Schlüsselpersonen erkennen
Kompetenzen, die nur eine Person trägt, werden markiert statt übersehen.
Berichtslinien im Organigramm
Wer berichtet an wen, inklusive Matrix-Linien, direkt aus den Stammdaten.
Bedarfe von morgen
Welche Kompetenzen strategisch wachsen und wo Automatisierung Rollen verändert.
Die Lücke ist eine Zahl, kein Bauchgefühl.
Jede Rolle bekommt einen Sollwert und einen Istwert in Vollzeitäquivalenten. Was dazwischen liegt, ist Ihr Personalbedarf, nach Dringlichkeit sortiert.
Cloud-Architektur58 / 100 / 42
IT-Security44 / 88 / 44
Prozessautomatisierung31 / 70 / 39
Data Engineering79 / 84 / 5
Datenschutz22 / 34 / 12
Beispieldaten zur Veranschaulichung. Die senkrechte Marke zeigt den Sollwert.
Von der Tabelle zur Entscheidung in drei Zügen
Daten übernehmen
Stellenpläne, Organisationseinheiten und Personen kommen per CSV herein oder werden direkt gepflegt. Kein Projekt über Monate.
Kompetenzen bewerten
Führungskräfte bewerten ihr eigenes Team auf einer festen Niveauskala. Jede Bewertung bleibt nachvollziehbar zugeordnet.
Bedarfe ableiten
Soll-Ist, Lücken, Schlüsselpersonen und Nachfolgekandidaten entstehen automatisch aus dem, was gepflegt ist.
Zwei Blickwinkel, dieselbe Datenbasis
Für die Führung
- Welche Bereiche sind unterbesetzt und wie dringend
- Wo hängt kritisches Wissen an einer einzigen Person
- Welche Nachbesetzung zuerst, mit welcher Begründung
- Zahlen fürs Management, ohne sie vorher einzusammeln
Für HR
- Eine Kompetenzsicht statt fünfzehn Einzeltabellen
- Entwicklungspfade je Person, aus dem Ist abgeleitet
- Nachfolgeplanung mit belegbaren Kandidaten
- Auswertungen, die zwischen zwei Terminen fertig sind
Personaldaten, entsprechend behandelt
- Rechte in der Datenbank
- Wer welche Person sehen darf, entscheidet die Datenbank über Row Level Security, nicht die Oberfläche. Ein manipulierter Client kommt an fremde Datensätze nicht heran.
- Zugang nur für freigegebene Domains
- Registrieren kann sich ausschließlich, wessen E-Mail-Domain vorher freigeschaltet wurde. Ist die Prüfung nicht möglich, wird abgelehnt statt durchgelassen.
- Sichtbarkeit endet am Verantwortungsbereich
- Führungskräfte sehen ihren eigenen Bereich. Der Blick auf die Gesamtorganisation ist eine eigene Berechtigung, kein Nebeneffekt.
- Auskunft und Löschung als Ablauf
- Betroffenenrechte nach DSGVO sind als vorgesehener Vorgang umgesetzt und nicht als Sonderfall, den jemand von Hand nachbaut.
Was Führung und HR zuerst fragen
Brauchen wir dafür ein IT-Projekt?
Nein. Organisationseinheiten, Stellen und Personen kommen per CSV-Import herein oder werden direkt im Tool gepflegt. Es gibt keine Schnittstelle, die erst gebaut werden muss.
Wer bewertet die Kompetenzen?
Die Führungskräfte für ihr eigenes Team, auf einer festen Niveauskala. Das hält die Bewertung nah an der Person, die sie beurteilen kann, und macht sie nachvollziehbar zuordenbar.
Können sich Beschäftigte selbst registrieren?
Nur mit einer E-Mail-Domain, die vorher freigeschaltet wurde, und erst nachdem ein Administrator die Rolle vergeben hat. Ein offener Zugang existiert nicht.
Ersetzt TargetTalent unser HR-System?
Nein. Lohnabrechnung, Verträge und Bewerbermanagement bleiben, wo sie sind. TargetTalent beantwortet die Planungsfrage darüber: welche Kompetenzen sind da, welche fehlen, welche werden gebraucht.
Was kostet TargetTalent?
Die Abrechnung läuft je Zugang und Jahr, gestaffelt nach Umfang. Den passenden Zuschnitt klären wir im Gespräch, weil er von der Zahl der Führungskräfte abhängt und nicht von der Zahl der verwalteten Personen.
Sehen Sie es an Ihren eigenen Zahlen.
Eine halbe Stunde, Ihre Organisationsstruktur, unsere Fragen. Danach wissen Sie, ob es passt.
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